Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

İşverenler işçi sözleşmelerinin feshederken genellikle performans düşüklüğü gerekçesini öne sürmektedirler. Performans düşüklüğüne bağlı olarak iş sözleşmesinin nasıl feshedileceği 4857 sayılı iş kanununda net bir şekilde açıklanmamıştır. Bu nedenle performans düşüklüğü gerekçesi işveren tarafından çok geniş şekilde yorumlandığı için Yargıtay performans düşüklüğü nedeniyle feshin şartlarını net bir şekilde belirlemiştir. İşverenin bu şartlara uymaması halinde gerçekleştireceği fesih mahkemece haksız fesih olarak değerlendirilecektir.

İşveren İş Sözleşmesini Hangi Hallerde Feshedebilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde İşverenin hangi hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebileceği sınırlı olarak sayılmıştır. İş bu maddede sınırlı olarak sayılan durumlarda işveren iş sözleşmesini derhal sonlandırabilme hakkına sahiptir.

İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan sınırlı haklı nedenle fesih hallerinden farklı olarak İş kanununda geçerli nedenle fesih halleri bulunmaktadır. Geçerli nedenle fesih hallerinin haklı nedenle fesih hallerinden farkı ise iş kanunda sınırlı olarak sayılmış haklı nedenle fesih hallerinden ağır olmayan fakat işveren tarafından iş sözleşmesinin devam ettirilmesinin beklenemeyeceği nedenlerdir. Geçerli nedenle fesih halleri iş kanununda açıkça sayılmamıştır. Bu nedenle taraflar arasında gerçekleşen somut olayın özelliklerine göre feshin niteliği değerlendirilmelidir.

Feshin geçerli nedene dayandırılması ancak iş güvencesi şartlarının mevcut olduğu iş yerlerinde söz konusu olacaktır. İş güvencesi şartları ise iş yerinde en az 30 işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması şeklinde belirlenmiştir.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma ise ancak geçerli nedenle fesih hallerine dahil edilebilmektedir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan hallerde performans düşüklüğüne ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmanın Geçerli Neden Kabul Edilmesi

İşverenin bu nedene dayanarak iş akdini sonlandırması için Belirli şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Deneyimli olduğumuz iş davalarında karşılaştığımız performans düşüklüğü hallerinden bazılarını sizler için aşağıda sıraladık.

• İşçinin sık sık rapor alması
• İşçinin işe başladığı tarihten bu yana gelişim göstermemesi
• İşçinin işi açık şekilde Yavaşlatması
• İşçinin işi öğrenmek adına hiçbir çaba göstermemesi
• İsçinin niteliğine göre kendisinden beklenen performansın gerisinde kalması

Bu noktada belirtmek gerekir ki yukarıda belirttiğimiz örneklerin gerekçe gösterilmesi yapılan feshin geçerli olduğu anlamına gelmeyecektir. Özellikle Yargıtay tarafından benimsenen performans ölçümleri yapılmadıysa bu fesih geçersiz sayılacaktır.

Yargıtay tarafından Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan feshin geçerli olması için benimsenen Koşullar aşağıda sıralanmıştır.

• Performans kriterleri objektif ve somut olmalıdır
• Objektif ve somut Performans kriterleri işçiye bildirilmiş olmalı
• İşçiye bu kriterlere ulaşabilmesi için gerekli olan eğitimler verilmiş olmalı
• Yukarıdaki şartların yerine getirilmesinden sonra halen performans düşüklüğü varsa işçi yazılı olarak savunması alınmalıdır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Sözleşmenin Feshinde İhbar Süresi

Performans düşüklüğü gerekçesiyle işçinin iş akdinin feshedilmesi durumunda kanunda belirlenen ihbar sürelerine uyulması gerekmektedir. Kanunda belirtilen bu sürelerin ne olduğuna ihbar tazminatı başlıklı yazımızda ulaşabilirsiniz.  İşverenin kanunda belirlenen ihbar sürelerine uymaması halinde ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olacaktır.

4857 sayılı iş kanunu gereğince bu gerekçeyle fesih bildirimi yapıldıktan sonra ihbar süresi içinde günde en az 2 saat işçiye iş arama izni verilmesi zorunludur.

İhbar Süresini Beklemeden İşçi Çıkarılabilir mi?

Performans düşüklüğü gerekçesiyle iş akdinin sonlandırıldığı hallerde işçinin iş yerindeki kıdemine göre ihbar süresi belirlenecektir. Şayet işveren bu ihbar süresinde işçinin işyerinde bulunmasını istemiyorsa ihbar tazminatını peşin olarak ödeyerek işçiyi işten çıkarabilir. Bu durumda işçinin ihbar süresini iş yerinde geçirmesine gerek kalmayacaktır.

Bu aşamada dikkat edilmesi gereken nokta ihbar süresinin hangi tarihte bittiğidir. Zira ihbar süresinin bittiği tarih kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının hesaplanmasında sözleşme bitiş tarihi olarak kabul edilecektir.

Performans Düşüklüğü Yargıtay Kararı

Sizlere özellikle belirtmek isteriz ki her ne kadar Yargıtay tarafından performans düşüklüğü gerekçesiyle iş akdinin nasıl sonlandırılacağı belirli şartlar ile sınırlandırılmış olsa da bu şartlar ortaya konmadan yapılan fesihler zaman zaman mahkemelerce geçerli olarak kabul edilmektedir. Her davada olduğu gibi bu davaların da kendine özgü bir tekniği bulunmaktadır.  Bu nedenle ofisimizdeki iş hukuku alanında uzman avukatlarla çalışmanızı öneririz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.03.2008 tarih, 2007/27584 E., 2008/ 5327 K. Sayılı kararı,

"..Mahkemece savunmaya değer verilerek, yapılan performans değerlendirilmesi sonucu davacının performansının düşük olduğunun tespit edildiği, tanıkların bunu doğruladığı, savunmasının istendiği, ancak verilmediği, davacının ağır iş yapamayacağına dair raporunun bulunmadığı, daha fazla verim alınması için işyeri değişikliği yaptığı,ancak performans düşüklüğünün devam ettiği, feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesindeki usule göre yapıldığı ve geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin İşçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği Örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma; işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma İlkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin iş sözleşmesinin geçerli feshi imkanını bahşetmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır (Von Hoyningen-Huesslene, G./Linck, R., §

§1 KSchG Rdnr. 176 sh. 165; Mues, W.M./Eisenbeis, E./ Legerlotz, C./Laber, J., Kündigungsrecht, Teil 3 Rz. 4, sh. 606). İşçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi ve işçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması gerekir. İş sözleşmesinin işçinin fiziki ve mesleki yetersizliği nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, onun iş edimini yerine getirmesi için sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması ve onun iş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör vs.nin yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi gerekir.

İşçinin yetersizliğine dayanan fesihlerde, iş edimi işçinin yeteneği gibi kendisinde objektif olarak bulunan hal ve hususiyetlerden dolayı sözleşmeye uygun olarak yerine getirilemezken, işçinin davranışından kaynaklanan fesihte, sözleşmenin ifasında İşçinin somut olarak akde aykırı bir davranışı nedeniyle iş edimi yerine getirilememektedir. Başka bir anlatımla, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebinin kabulü için, işçinin verim düşüklüğünün işçinin icra ettiği iş için gerekli olan fiziki veya fikri özellikleri haiz olmamasından kaynaklanmalıdır. Buna karşılık, yaptığı iş için gerekli olan şahsi özelikleri haiz ve mesleki bilgilerle donanımlı; yani mesleki yetenek ve uygunluk açısından aranan niteliklere sahip olan bir işçinin, daha Önce kendisine ihtar edilmiş olmasına rağmen, aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışmaya devam etmesi, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebidir.

İşçinin performans ve verim düşüklüğünün hastalığından ileri gelmesi halinde ise, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli fesih sebebi değil; hastalığa bağlı işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih sebebi söz konusu olur. Hastalığa bağlı verim düşüklüğü, iş sözleşmesinin feshi anında, işçinin verim düşüklüğünün gelecekte de devam edeceğine dair bir tahmini haklı kılmalıdır. Hastalığa bağlı performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli feshedilebilmesinin diğer bir şartı, bu durumun işyerinde önemli olumsuzluklara ve aksaklıklara sebep olması, işverenin işletme ile ilgili menfaatlerinin Önemli ölçüde ihlal edilmiş olması gerekir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartlan işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonucuna dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Aynca, performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri Önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansınındeğerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartlan ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artına olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır."