Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem ve İhbar Tazminatı

Giriş

Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir süre boyunca işveren ve işçi arasında sözleşmedeki koşulların karşılıklı kabulüne dayanmaktadır. Belirli sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona erer. Uygulamada, aslolan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmeleri daha az tercih edilen bir sözleşme türü olup, belli bir olgunun ortaya çıkıp belirli sürenin de bitimiyle kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için ortada objektif bir nedenin varlığı aranır. Belirli süreli işler, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortay çıkması gibi haller objektif neden olarak kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri her ne kadar fesih bildirimine gerek olmaksızın sürenin bitiminden kendiliğinden sona erse de belirli süreli iş sözleşmelerinde de kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılacak haller vardır. Bu yazımızda, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılabilecek ve kazanılamayan hallere değineceğiz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

          İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanunen ödenmesi gereken toplu paraya ‘’kıdem tazminatı ‘’ denilmektedir. İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatı almaya hak kazanabileceği ise İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Belirli süreli iş akdinde  sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde ( infisah ) işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Belirli süreli iş sözleşmesinin  sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsedilebilir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kanun, iş sözleşmesinin sona erdiği her halde değil, belirli sona erme halleriyle sınırlı olarak bu tazminatı tanımaktadır; eski kanunun 14.maddesindeki şartlar sağlanmadığı sürece kıdem tazminatına hak kazanılamaz . 4857 sayılı yeni İş Kanunu sadece madde 14’ü kaldırmamış ve kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları olarak bu maddeyi yürürlükte tutmaya devam etmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazabilmesi için; 4857 sayılı kanuna tabi işçilerden olması, mevcut işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması, sözleşmenin kıdem tazminatına imkan verir şekilde feshedilmesi gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde  en az 1 yıl çalışma gibi bir kural olamaz. Belirli süreli sözleşmeler 1 aylığına da yapılabilir , 1 yıllığına da yapılabilir. Ayrıyeten, belirli süreli iş sözleşmeleri fesih bildirimiyle sona ermez. Belirli süreli iş sözleşmeleri, kendiliğinden sona erer. Bu nedenlerle, belirli süreli iş sözleşmesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatına belirli süreli iş sözleşmelerinde hak kazanılamayacağına dair Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararında;

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun .2014/22-391 Esas., 2014/710 Karar sayılı ilamında,.

Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Gebze 3.İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 29.03.2012 gün ve 2011/1250 E.-2012/182 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 11.12.2012 gün ve 2012/8515 E.-2012/28013 K. sayılı ilamı ile;

( … Davacı vekili, işe iade dosyasında mahkemenin davanın kabulüne karar verdiği halde, temyiz incelemesi sonucunda Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nce iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilerek davanın bozularak ortadan kaldırıldığını ve reddine karar verildiğini, müvekkiline belirli süreli sözleşme gerekçe gösterilerek kıdem tazminatı ödenmediğini belirterek, davalıdan kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Dosya kapsamındaki belge ve bilgilere göre; davacının, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek işe iade davası açtığı, yapılan yargılama sonucunda davanın kabulü ile feshin geçersizliğine dair verilen kararın davalı tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/7452 Esas-2008/7084 Karar sayılı ilamı ile, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu, bu nedenle, davacının iş güvencesinden yararlanmasının mümkün bulunmadığı gerekçesiyle, kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı İş Kanunu madde 17’de düzenlenmiştir. Kural olarak, belirsiz süreli  iş sözleşmelerinde iş akdi feshedilirken işçi ve işverenin kanunda belirtilen sürelere uyması öngörülmüş aksi takdirde ise ihlal eden tarafın ihbar tazminatı ödeyeceği kararlaştırılmıştır. İhbar tazminatının kanunda düzenlenmesinin ana sebebi iş akdi feshedilirken işçinin yeni iş aradığı sürede mağdur olmaması işveren bakımından da işçinin feshettiğinden haberdar olan işverenin fesih süreleri içerisinde iş akamete uğramadan yeni bir işçi temin edebilmesidir.   İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların belirli bir süre önceden bildirim yapmadan veya haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini sonlandırdıkları durumda ödenmesi gereken yasal bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işveren veya işçi tarafından belirli sürelere uymamanın sonuçlarına karşı bir tür koruma ve finansal denge sağlamak amacıyla İş Kanunu’nda tanımlanmıştır.

Süreli fesih

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerine tanınan bir durumdur. İhbar tazminatına, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde hak kazanılabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatına hak kazanabilmenin ise istisnası vardır. Aslolan, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazmınatının olmamasıdır. Yani belirli süreli iş sözleşmesinde herhangi bir bildirim yapmaksızın bu sözleşme istenildiği takdirde sona erdirilir. Ancak sözleşmenin süresi dolmadan önce haksız şekilde sona erdirilmesi durumunda fesheden taraf için elbette tazminat ödeme durumu hasıl olacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesinde fesih ihbar süresi olmamasının tek bir istisnası vardır. İstisnası ise Türk Borçlar Kanunu madde 430’da ifade edilmiştir.

I. Belirli süreli sözleşmede

MADDE 430- Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

3.bende göre , belirli süreli sözleşme 10 yılın üzerindeyse 10 yıl geçtikten sonra fesih işlemi yapacak olan taraf diğerine 6 ay önceden fesih ihbar bildiriminde bulunarak süreli fesih yapabilir. Bu durumda, fesheden taraf feshe bağlı tazminat yükümlülüğünden kurtulmuş olacaktır. Fesih yapacak olan taraf, feshi sürelere bağlı olmadan yaparsa, karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Bu durum, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatına hak kazanılamayacağının istisnasıdır.

İşçi ve işveren yönünden özel bir kanun olan İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi konusunda bir hükmün olmaması nedeniyle, şayet iş sözleşmesinde özel bir fesih yaptırımı kararlaştırılmamışsa; çalışanlar yönünde daha genel bir kanun sayılan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 325. maddesindeki; “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir. Şu kadar ki işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut diğer bir iş ile kazandığı veya kazanmaktan kasten feragat eylediği şeyi mahsup ettirmeğe mecburdur.” hükmüne göre değerlendirme yapmak gerekecektir. Örneğin, bir işçi ile işveren arasında yapılan ve belirli süresi 3 yıl olan yazılı iş sözleşmesi yürürlükte iken, sürenin dolmasına bir yıl kala işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 2. bendinde sayılan sebepler dışında iş sözleşmesinin fesih edilmesi halinde, işçiye çalıştırılmadığı bir yıllık sürenin ücretinin ödemesi, ödenecek miktardan işçinin başka bir işe girmek suretiyle elde ettiği kazançlar ile kasten çalışmaktan kaçınması nedeniyle mahrum kaldığı kazançlar düşülmelidir. İşçi ile işveren arasında yapılmış olan belirli süreli iş sözleşmesinin, belirlenen süreden önce taraflardan biri tarafından fesih edilmesi hali, cezai bir yaptırıma bağlanmışsa, sözleşmede belirtilen cezai yaptırımın uygulanması gerekecektir(3). Örneğin, işçi ile işveren arasında yapılan ve belirli süresi 5 yıl olan iş sözleşmesinde, sözleşmeyi süresinden önce fesih eden taraf, karşı tarafa 5.000 TL cezai tazminat ödeneceği kararlaştırılmışa; bu cezai yaptırım TBK’nın 161. maddesindeki sınırlamalar dikkate alınarak uygulanmalıdır.[1]  

Sonuç

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmeleri belirli bir süre boyunca işveren ve işçi arasında geçerli olan sözleşmelerdir. Bu sözleşmeler, belirli bir süre sonunda kendiliğinden sona ererler ve genellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerine göre daha az tercih edilen bir sözleşme türüdür.

Kıdem tazminatı açısından, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanmak için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olması, aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması ve sözleşmenin kıdem tazminatına imkan verir şekilde feshedilmiş olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde genellikle fesih bildirim süresi bulunmaz ve sözleşme süresi sonunda otomatik olarak sona erer. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

İhbar tazminatı açısından, belirli süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirim süresi bulunmaz, ancak Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesi gereği, sözleşmenin süresi 10 yılın üzerinde ise taraflardan biri fesih bildiriminde bulunarak süreli fesih yapabilir. Ancak bu istisna dışında, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatına hak kazanılamaz.

Sonuç olarak, iş sözleşmelerinde aslolanın belirsiz süreli iş sözleşmeleri olması nedeniyle , belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı kazanılamamakla beraber ihbar tazminatı kazanabilmesi de istisnalar bünyesinde mevcut olur. Bu konuların karmalıklığı nedeniyle iş hukukunda uzman avukatlar tarafından yürütülmesini tavsiye ederiz. Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih yapılmaksızın sürenin sona ermesiyle kendiliğinden biten sözleşmeler olması sebebiyle tazminata hak kazanılması ancak istisnai durumlarda mevcut olur.

Stj. Av. İlayda ERGÜN