Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

İş Kanunu'nun madde 17/6 ‘ya göre yine bu kanunun 18,19,20 ve 21.maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin yani iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence kötüniyetle feshedildiği hallerde ortaya çıkmaktadır. İşveren için olduğu kadar işçi için de fesih hakkının kötüniyetle kullanılmasının uygulama alanı bulacağı düşünülebilir. İşçinin fesih hakkını kötüye kullanılması uygulamada daha az rastlanılan bir durumdur. Zayıf olan tarafın işçi olması sebebiyle genellikle fesih hakkı işverenlerden tarafından kötü kullanılır.  4857 sayılı yeni İş Kanunu döneminde ise işverenlerin kötüniyet tazminatı hakkına sahip olup olamayacağı hakkında düzenlemeye gidilmiştir. İş Kanunu madde 17/6’da yer verilen “iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, kötüniyetle feshedilmesi halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir” hükmü gereğince kötüniyet tazminatının işçilere özgü olduğu düzenlenmiş ve açıkça belirtilmiştir. İşçilerin, kötüniyet tazminatına hak kazanabilmeleri için işverenin fesih hakkını kötü niyetle kullandığını ispat etmeleri gerekir. 

Kötü Niyet Tazminatının Şartları 

         a)İş Güvencesi Hükümlerine Tabi Olmama

         "Kötü niyet tazminatının şartlarından birisi, işçinin iş güvencesi hükümleri kapsamında olmaması gerekmektedir. Yani, kötüniyet tazminatına hak kazanabilecek işçiler, İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamına girmeyen işçilerdir. İş Kanunu madde 17/6’da bu durumu açıkça belirtmektedir. İş Kanunu madde 18, 19, 20 ve 21 kapsamındaki işçiler, iş güvencesinden yararlanan işçilerdir. İşçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için çalıştığı işyerinde otuz ve üzeri sayıda işçi çalışmalı ve işçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. Bu niteliklerin oluşmadığı durumlarda işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu nedenle, işçinin madde 17/6’ya göre kötüniyet tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde çalışan işçi sayısı otuz ve altı olmalı ve işçinin kıdemi 6 aydan az olmalıdır. İş güvencesinden yararlanan işçilere iş sözleşmelerinin kötüniyetle feshedildiği durumlarda sadece işe iade hakkı tanınır. Ancak, bu, kanımızca doğru bir uygulama olmamakla birlikte, işe iade hakkını kullanmak istemeyen işçilere kötüniyet tazminatı verilmelidir. Çünkü; kötüniyetle iş sözleşmesi feshedilen işçi işe dönmek istemeyebilir. İşçilik hakları zedelenen işçinin işe dönmek istememesi çok olağan bir durumdur. Bu durumda; işe dönmek istemeyen işçi kötüniyet tazminatına da hak kazanamadığı için büyük bir zararla karşı karşıya kalmaktadır."

          b) İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

          İş güvencesi kapsamında olmamanın haricinde iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmış olması da kötüniyet tazminatına hak kazanabilmenin şartlarındandır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyor olsalar bile kötüniyet tazminatına hak kazanamazlar. İş Kanunu madde 17/6’daki bildirim süresi yani süreli fesih fesih hakkı belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bir durumdur. Belirli süreli işlerde yahut belirli bir işin bitmesi veya belirlenmiş bir olgunun meydana gelmesi şartına bağlanması hallerinde de sözleşme belirli süreli kabul edilir. Bu nedenle , iş sözleşmesinin süresinin bitiminden evvel haklı sebep bulunmaksızın sözleşme sona erdirildiği hallerde, sözleşmenin kötüniyetle feshinden hareketle kötüniyet tazminatı yerine haksız fesih uygulama alanı bulacaktır.

          c) Fesih Bildiriminin Hakkın Kötüye Kullanımına Yol Açması

          Kötüniyet tazminatına hükmedilebilinmesinin en önemli şartı,  işverenin fesih hakkını kullanırken özü ve esası itibariyle işçiye zarar verme amacıyla kötüniyetle yapması gerekmektedir.

          Kötüniyet tazminatının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshine ilişkin kötüniyetin işçi tarafından ispatı gerekmektedir. Feshe ilişkin kötüniyet ispatlanmadıkça kötüniyet tazminatı da asla söz konusu olamayacaktır.

          Kötüniyet tazminatının şartları için sayılan tüm bu maddeler ışığında bu üç şartın kümülatif olması gerekir. 

          Kötü Niyet Tazminatının Ölçütü

          Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar süresi tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Türk Hukuku’nda doktrin ve yargı kararlarına göre egemen olan görüş fesih hakkının     kötüye kullanılmasındaki temel ölçütün objektif iyiniyet (dürüstlük) kurallarına aykırılık olduğudur. Yargıtay tarafından işçinin sigortasının yapılmaması üzerine SGK il müdürlüğüne şikayette bulunulması, izin hakkının kullandırılmaması üzerine Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne şikayet dilekçesi verilmesi ,işveren aleyhine tanıklık yapması, işçinin hamile kalması iş güvencesinden yararlanmak için gerekli altı aylık kıdemin dolmasının engellenmesi, sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması gibi nedenlerle yapılan fesihler kötüniyetli fesih olarak değerlendirilmiştir.

          Verilen kararlardan ve uygulamadan anlaşıldığı üzere, fesih hakkının kötüye kullanıp kullanılmadığını net bir şekilde tespit etmek mümkün değildir. Bu nedenle, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesinin getireceği fayda ile işçiye verilecek zararı objektif bir biçimde karşılaştırmak , fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığını gösterecektir. Objektif iyi niyet kuralları temelinde değerlendirildiğinde, işverenin fesih hakkı meşru nedenlere dayanmalıdır. Kötüniyetli fesih durumunda, kötüniyet somut bir şekilde kanıtlanmalıdır. Cinsiyet, ailevi durum, köken ve ırk gibi kişinin doğuştan gelen özelliklerine dayanarak yapılan fesih kötüniyetlidir. Aynı zamanda; dünya görüşü, din, giyim tarzı gibi genel görünüşe ait bir özellik; çekingenlik yahut temizlik hastalığı gibi karakter özellikleri temelinde yapılan fesihlerinde kötüniyetli olduğu kabul edilmelidir. Bu kapsamda eşcinsellik ya da cinsiyet değiştirme de fesih nedeni kabul edilemeyecektir. Aynı şekilde akrabalık ya da yakın arkadaşlık halleri de meşru fesih nedeni olarak kabul edilemeyeceğinden kötüniyetli fesih söz konusu olacaktır. İşçinin işvereni şikayet etmesi, işçinin işverene karşı dava açması veya  şahitlik yapması temelinde yapılan fesihlerin kötüniyetli olduğu belirtilmiştir. Bu nedenle, objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturmayan, meşru ve makul nedenlere dayalı belirli süreli iş sözleşmelerinde kötüniyet tazminatına hak kazanılamayacaktır. Meşru neden ise, sözleşmenin sona erdirilmesine sebebiyet vermeyen ancak fesih hakkının dürüstlük kuralına uygun bir şekilde kullanıldığı durumları içerir. Bu nedenlere örnek verecek olursak, işçinin işi gereği gibi yerine getirememesi, işyerinin mevcut ekonomik durumu, işçinin geçimsiz biri olması  ve işyerinin huzurunu bozması.    

          Kötü Niyet Tazminatında İspat Yükü

          İşverence fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispat yükü, belirsiz süreli iş sözleşmesi kötüniyetli olarak feshedilen ve bu tazminatı talep eden işçiye aittir. İşçi, işverenden kötüniyet tazminatı alma hakkı olduğu iddiasını somut vakıalara dayandırarak ispat etmelidir. İşçi iddiasını, soyut vakıalara dayandırırsa kötüniyet tazminatına hakkı olduğunu ispat etmesi çok güçleşir ve bu hakkını kaybedebilir. Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarında da iddianın somut vakıalara dayandırılması gerektiği yer almaktadır. 

          Yargıtay’ın  başka bir kararında ise davacı işçinin iş sözleşmesinin gerekçe sunulmaksızın sonlandırılmasını ve eşit davranma yükümlülüğünün ihlalinin salt olarak kötüniyet tazminatına hükmedilmesi için yeterli gerekçeler olmadığına hükmetmiştir. Fakat, kanımızca işveren karşısında zayıf taraf olan işçinin korunması gerekirken Yargıtay’ın böyle bir karar vermesi yerinde olmamıştır. 

          İş güvencesi kapsamındaki yani İş Kanunu madde 18,19,20 ve 21 kapsamında olan işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ispat yükü ise  işverene yüklenmiştir. İş güvencesi olan işçilerin kanun tarafından daha fazla korunması kanımızca eşitlik ilkesine aykırıdır. Çünkü; işçi her zaman işverene karşı zayıf durumda olan taraftır ve işçinin korunması gerekir. Ancak, İş Kanunu madde 17/6 kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesinin kötüniyetle feshi durumunda ispat yükü işverene aittir ve bu durum işçinin korunması ilkesi gereği tam tersi olmalıdır. İşçinin güçlü taraf olan işverene karşı korunması isteniyorsa ispat yükü işverende olmalıdır. 

          Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması

          Kötü niyet tazminatının miktarı ve hesaplanma yöntemi İş Kanunu madde 17/4’de belirtilmiştir. İş Kanunu Madde 17/4 ;

          İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

          İş Kanunu madde 17/4 ışığında kötüniyet tazminatının hesaplanabilmesi için işçinin çalışma süresi belirlenmeli ve buna göre hesaplanacak bildirim süreleri üzerinden hesaplama yapılmalıdır. İşçinin bildirim süresinin belirlenmesinde temel ölçüt alınacak olan çalışma süresi işçinin fiilen işe başladığı tarih ile kötüniyetli feshe ilişkin bildiriminin kendisine ulaştığı gün arasında geçen süredir. Bu süre aralığına deneme süresi ve iş sözleşmenin askıda kaldığı süreler de dahildir. İş Kanunu’nda bildirim süreleri işçinin kıdemi esas alınarak düzenlenmiştir. İş Kanunu madde 17 uyarınca “İş sözleşmeleri; 

• Altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimden başlayarak iki hafta sonra, 
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimden başlayarak dört hafta sonra,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimden başlayarak altı hafta sonra,
• Üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimden başlayarak sekiz hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.”

        Söz konusu bu süreler asgaridir ve iş sözleşmeleri işçi lehine olduğu için sözleşme ile bildirim sürelerinin arttırılabileceği belirtilmiştir. Bununla beraber, arttırılması mümkün ise de azaltılması veya kaldırılması mümkün olmayan bildirim sürlerini düzenleyen hükümler ‘nispi emredici ‘ nitelikte hükümlerdir. 

         Kötü Niyet Tazminatı Davalarında Görevli Mahkeme

         Kötü niyet tazminatı davaları bilindiği üzere işverene karşı açılır. İşçinin işverene açacağı bu dava görev bakımından iş mahkemesinde açılır. İşçinin bulunduğu yerde iş mahkemesi yoksa işçi, asliye hukuk mahkemelerinde kötüniyet tazminatı davası açar. 

       Kötü Niyet Tazminatı Davalarında Yetkili Mahkeme

         Kötüniyet tazminatında yetkili mahkeme ise, davalı işverenin işyerinin bulunduğu yer mahkemesi veyahut şubesinin bulunduğu yer veya işin yürütüldüğü yer mahkemesidir.

          Kötü Niyet Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadar?

           Kötü niyet tazminatı zamanaşımı süresi 2017 yılında yapılan değişiklik ile 5 yıla indirilmiştir. Bu süre iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu tarihler arasında kötü niyet tazminatı talep edilmez ise bu süreden sonra dava açılamayacaktır.  Ancak işçilik alacakları için arabuluculuk her zaman uygulanabilir niteliktedir. Kötü niyet tazminatınızı arabuluculuk yoluyla zamanaşımı süresi geçmiş olsa bile işveren ile anlaşmak koşuluyla alabilirsiniz.

          Sonuç

         Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih hakkının kullanımına hakkın kötüye kullanılmaması iyi niyet temelinde objektif bir sınırlama getirilmiştir. Objektif bir sınırlama yapılmaması hem işçinin hem de işverenin hak kaybına yol açacaktır. Bu nedenle, fesih hakkının da objektif iyi niyet kurallarına aykırı olmayacak şekilde kullanılması gerekmektedir. Fesih hakkının her hak gibi 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkının  kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Bunun sonucu olarak işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı yani kötüniyetle fesih yaptığı hallerde kötüniyet tazminatına başvurulmaktadır. Kanun koyucu işverene karşı zayıf ve güçsüz taraf olan işçiyi koruma amacı gütmektedir. Çünkü, belirsiz süreli iş sözleşmesi kötüniyetle feshedilen işçi, ekonomik ve sosyal zorluklarla baş etmek durumunda kalır. Kötüniyet tazminatının sadece  İş Kanunu madde 17/6 kapsamına giren işçileri kapsaması kanımızca eksik ve yetersizdir. İş güvencesi ilkelerinden yararlanmaları sebebiyle sadece işe iade hakları olan işçilerin, işe tekrar başlama isteğinde olmaması yahut işe tekrar başlama imkânlarının fiili olarak mümkün olmaması hallerinde mevcut düzenleme yetersiz kalmakta ve işçiyi yeteri kadar korumamaktadır. Bu gibi durularda işçi, hem iş güvencesi tazminatından hem de kötüniyet tazminatından mahrum kalmakta ve daha çok mağdur olmaktadır. Tüm bu değindiğimiz durumlar ve bilgiler ışığında, işçiler her ne kadar 4857 sayılı İş kanunu tarafından çokça korunmaya çalışılsa da daha fazla koruma sağlanabilmesi için kanun maddeleri hala eksik ve yetersizdir. Bu nedenle iş hukuku alanında uzman avukat desteği almanızı öneririz. ER Avukatlık olarak sizlere bu konuda hukuki destek sunmaktan mutluluk duyarız.

Stj. Avukat İlayda ERGÜN