İşe İade Davası Nedir?

İŞE İADE DAVASI NEDİR?

İşe iade davası, işçinin geçerli bir neden olmaksızın işveren tarafından işten çıkartılması sonucu işe iadesi için başvurulan bir yoldur. İşe iade davası,  iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi feshine karşı işçiyi koruması dolayısıyla iş hukukunun en önemli konularından birisidir. Bu yazıda işe iade davasının şartları, dava şartı olarak arabuluculuk ve işe iade davasının sonuçları incelenecektir.  
 
  1. İşe İade Davasının Şartları
    • İş Güvencesi Kapsamında Olmak
    • Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması 
    • İşveren Vekili Olmamak
  2. İşverenin Yükümlülükleri
  3. Dava Şartı Olarak Arabuluculuk
  4. İşe İade Davası Ne Zaman Açılır?
  5. İşe İade Davasının Sonuçları
    • İşverenin işçiyi işe başlatmaması
    • İşçinin işe başlamaması
    • İşe başlatmama tazminatı ve kapsamı
  6. İşe İade Davalarında İspat Yükü
  7. Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisinde İşe İade 

1) İşe İade Davasının Şartları:

İşverenin haksız feshine karşı  işçinin tekrar aynı iş yerinde ve aynı koşullar altında tekrar çalışmayı talep edebileceği işe iade davasının açılabilmesi için bazı şartların varlığı aranmaktadır. İş Kanunu m.18'de düzenlenen  "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır" şeklindeki hüküm uyarınca, işe iade davası açılabilmesi için ilk şart, işçinin çalıştığı iş yerinde iş güvencesinin olmasıdır.
 

  • İş Güvencesi 

4857 Sayılı İş Kanunu ile öngörülen iş güvencesi hükümleri esasen işverenin fesih hakkını sınırlamakta ve keyfi fesihleri engellemekte, işçinin işini güvence altına almakta ve iş ilişkisinde süreklilik sağlanmasını amaçlamaktadır. İş güvecesi hükümleri ile  işverenin süreli fesih hakkını kullanımı yasada belirtilen geçerli nedenlerin varlığına bağlanmış ve bu nedenleri ispat yükü işverene yüklenmiştir. Bu kapsamda, söz konusu nedenler gerçekleşmemişse işçinin işe iadesine veya özel bir iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen sürelere ilişkin olarak işçinin en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi öngörülmüştür. İş Kanunu m.18'de şartları öngörülmüş olan iş güvencesi, işverenin keyfi feshine karşı işçiyi korumak için düzenlenmişse de işveren ile işçi arasındaki dengeyi sağlamak adına bazı şartlar öngörülmüştür. Buna göre; işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için ilk şart işçinin çalıştığı iş yerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olmasıdır. 30 işçinin sayısı belirlenirken işverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren iş yerlerinde çalışan işçilerinin toplam sayısı dikkate alınarak hesaplama yapılır. Mahkeme iş yerindeki aynı iş koluna tabi çalışan işçilerin sayısını resen dikkate alır. 
 
Bir diğer şart işçinin o iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor  olmasıdır. Altı aylık kıdem belirlenirken de işçinin aynı işverenin değişik iş yerlerinde geçen sürelerin toplamı nazara alınır. Bir diğer şart ise işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir. İşveren , işçiyi iş güvencesi kapsamından çıkarmak adına iş sözleşmesini belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde düzenleme yoluna gidebilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması için süreli bir iş, belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması şartları aranmaktadır. Dolayısıyla bu şartlar karşılanmadan işçiyi iş güvencesi kapsamı dışında tutmak amaçlı olarak yapılan belirli iş sözleşmeleri baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. 
 

  • İşveren Vekili Olmamak

İşe iade davası açılabilmesi için son şart ise güvenceden yararlanmak isteyen çalışanın işveren vekili veya yardımcısı olmamasıdır. Dolayısıyla işyerine işçi alma, işçiyi işten çıkarma, işletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkisi olan işveren vekili, iş güvencesinden yararlanamayacağı gibi işe iade davası da açamayacaktır
 
"İş Kanunu 18. madde gereğince işveren vekilinin iş güvencesinden yararlanmaması için hem işyerinin tümünü yönetmesi hem de işe alma ve işten çıkartma yetkisine sahip olması gerekir. Bu bağlamda işten çıkartma ve işe alma yetkisi verilen ancak işyerinin bütününü yönetme yetkisi verilmeyenler (Örneğin; İnsan Kaynakları, Personel Müdürü) iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır." ( Yargıtay 9. HD 02.03.2009, 16621/5561)
 
Yargıtay genel müdür ve genel müdür yardımcıları pozisyonları hakkında “……işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.” ifadelerine yer vermiştir. (Yargıtay 9. HD, 1.2.2010, 13573/1817)
 

  • Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması 

İşe iade davası açabilmek için 4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesinde düzenlenen “belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.“  hükmü gereği iş sözleşmesinin işveren tarafından ve geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilmiş olması gerekmektedir. Zira iş güvencesinin işverene getirdiği en önemli yükümlülük feshin haklı nedene dayanmayan hallerde geçerli nedene dayanmasıdır. Haklı neden kadar ağır olmayan fakat işin işveren tarafından devamının beklenemeyeceği haller geçerli neden kabul edilir. İş Kanununda feshin geçerli sebep sayılamayacağı haller tahdidi olarak sayılmayıp örnek olarak gösterilmiştir. Buna göre iş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesinde gösterilen gerekçenin geçerli neden sayılabilmesi için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir neden gösterilmesi gerekmektedir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. (Yargıtay 7.HD 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı). Özellikle işçinin sendikal faaliyetlerde bulunması, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerin geçerli sebep sayılmayacağı belirtilmiştir
 
“İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmaması; öğrenme ve kendini yetiştirme de yetersiz olması; sık sık hastalanması; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa kapılması vb.işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeplere örnek olarak verilebilir.(Yargıtay 22. HD 2018/14692 E, 2018/24703 K. ve 19.11.2018 T.)” 

2) İşverenin Yükümlülükleri

İş güvencesinin işverene yüklediği en önemli yükümlülük fesih bildiriminin yazılı olması zorunluluğudur. İş Kanunu m.19 hükmüne göre  işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi geçerli nedene dayansa da bildirim yazılı olarak yapılmadığı takdirde fesih, geçerli nedene dayanmayan fesih niteliğinde sayılır. 
 
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse Aynı Kanununun 21.maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir.İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25.maddesinin son fıkrasına göre işverenin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumda fesih bildiriminin yazılı yapılması koşulu aranmaz. Somut olayda, davalı tarafça, davacıya iş sözleşmesinin feshinin yazılı fesih bildirimi ile tebliğ edildiği ancak davacı tarafından fesih bildirimini tebliğ almaktan imtina edildiği savunulmuş buna dair de dosya içerisine tanık imzaları içeren tutanak sunulmuş ancak Mahkemece bu husus değerlendirilmeksizin karar verilmiştir. Dairemizin 19.10.2017 tarihli bozma ilamı ile bu hususa ilişkin tutanak tanıkları dinlendikten sonra sonucuna göre karar verilmesi yönünden karar bozulmuştur. Bozma ilamına uyan Mahkemece tanıklar dinlendikten sonra iade gelen tebligat yönünden bekleme süresinin bitiminde posta evrakının teslim edilmiş sayılacağı kabul edilmiş ise de tanık beyanlarında anlatılan tebliğ usulü dikkate alındığında açık kesin fesih sebebini içeren fesih bildirimin davacıya usulüne uygun tebliğ edildiği ispat edilmiş değildir. Öte yandan iade dönen tebligatın davacıya tebliğ edildiğinin kabulü de mümkün değildir. 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. (Yargıtay  22. HD Esas: 2020/2536, Karar: 2020/8635, Tarih: 02.07.2020)
 
İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden önce mutlaka işçinin  hakkındaki iddialara karşı savunmasını alması gerekmektedir. İşçinin savunmasını alma zorunluluğu belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin davranışları veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih halinde zorunluluk olarak öngörülmüş olup işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesih nedenleri bakımından işçinin savunmasının alınması gerekmez.  

3) Dava Şartı Olarak Arabuluculuk

Yukarıda detaylı olarak açıklandığı üzere iş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesin geçerli nedene dayanmaksızın feshedilmesi halinde işçi işe iade davası açabilir. Ancak işe iade davalarında arabuluculuk dava şartı olarak düzenlenmiş olup işçinin öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecini işletmesi gerekmektedir.  İşe iade talebi ile dava açmak isteyen işçinin geçersiz fesih bildirimini takip eden 1 ay içerisinde arabulucuya başvurması zorunludur. 7036 sayılı Kanun'un 3/2 maddesine göre Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. 
 
“4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.
 
İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (15.09.2008 gün ve 2008/1860 Esas, 2008/23531 Karar sayılı ilamımız). İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.( Yargıtay 9. HD 2016/24304 E. 2017/15324 K. 10.10.2017 T.)”
 
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.  Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Dairemiz Üyesi S. Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 
 
Davacı vekili, davacının iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının 2009 yılı başından iş akdinin fesih tarihine kadar kendisine defalarca uyarı yapılmasına ve disiplin cezası almasına rağmen görev ve sorumlulukları ile bağdaşmayan bir şekilde tutum ve davranış sergilediğini, müşterilerin bilgisi dışında ve banka zararına sebebiyet veren işlemler yaptığını, kendisi tarafından özenle saklanması gereken ve kimseyle paylaşmaması gereken şifre ve parolalarını aynı şubede çalışan personele vererek usulsüz işlemler yapılmasına zemin hazırladığını, şubeye gelen bazı müşterilere kaba ve nazik olmayan şekilde davrandığını, davranışlarının değişmemesi üzerine kendisinden savunma alındığını, savunmasında olumsuz tutum ve davranışlarını kabul ve ikrar ettiğini, davacı ile banka arasında güven ilişkisinin zedelendiğini, iş akdinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar nedeni ile İş Kanunu 17. madde uyarınca geçerli nedenle feshedildiğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece sahte kredi kullandırılmasında davacının sorumlu olduğuna dair banka tarafından yapılmış herhangi bir soruşturma bulunmadığı gibi, bilirkişi raporunda da sahte kimliğin sisteme girişinin nasıl gerçekleştirildiği, kredi tahsisinin ne şekilde tamamlandığı hususunun ispatlanamadığı tespit edilmiş olmakla feshin geçerli nedene dayanmadığı kanaati ile davacının davasının kabulüne karar verilmiştir. 
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 
 
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş Kanunu'nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Somut olayda davacı 02.07.2004-30.04.2009 tarihleri arasında satış temsilcisi olarak çalışmıştır. Davacı işçinin sözleşmesi, davacı işçiye yapılan uyarıların hiçbir şekilde olumsuz tutum ve davranışları değiştirmemesi ve bilakis bunları ısrarla sürdürmesi, bu hususların şubenin normal yürüyüşünü olumsuz olarak etkilemesi ve bu durumun artık kabul edilmesinin mümkün olmaması nedeniyle işveren tarafından 30.04.2009 tarihinden geçerli olmak üzere İş Kanunu madde 17 uyarınca feshedilmiştir. 
 
Davacının davranışı iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmaktadır. Nitekim özellikle banka gibi kurumlarda taraflar arasındaki güven ilişkisi çok önemlidir. Bankaların güven kurumları olduğu dikkate alındığında, burada çalışan personelin görevini yerine getirirken herkesten daha çok özenle davranması ve iş görme borcunu güven unsurunun sarsılmayacağı titizlikte yerine getirmesi gerekmektedir. Burada asıl önemli olan güven ilişkisinin sarsılmış olması olduğu için, bankanın uğradığı zararın miktarının da sonuca bir etkisi bulunmamaktadır. Banka gibi bir işyerinde çalışma güven esasına dayandığı ve davacı taraflar arasındaki karşılıklı güven duygusunu sarsacak davranışlarda bulunduğu için işverenin feshi geçerlidir. Davacının müfettiş soruşturması ile tespit edilen davranışları, banka tarafından geçerli neden kapsamında değerlendirilerek davacının iş sözleşmesi feshedilmiş, yargılama sırasında alınan bilirkişi raporunda da dosya kapsamındaki tüm deliller, feshe konu davranışların nitelik ve ağırlığı, davalı bankanın uğradığı zarar, özellikle 23.02.2009 tarihli teftiş kurulu raporuna konu usulsüz şifre paylaşımı, 06.04.2009 tarihinde sahte kimlik belgesi ile kredi kullandırılması hususları birlikte değerlendirildiğinde davacının bankacılık işlemlerinde gerekli özen ve dikkati göstermediği, feshin geçerli nedenlere dayandığı gerekçeleri ile belirtilmiştir. Buna rağmen mahkemece dosya içeriğine aykırı gerekçelerle davanın reddi yerine kabulü hatalıdır. (22. Hukuk Dairesi 2011/4246 E., 2011/7014 K.)
 

4) İşe İade Davası Ne Zaman Açılır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinde bu su sürelere açıkça yer verilmiştir. Arabuluculuk sürecinin ardından taraflar kısmen veya tamamen uzlaşamazlarsa bu husustaki son tutanağın düzenlendiği tarihi takip eden 2 hafta içerisinde işçinin işe iade davası açması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü olup işçinin 2 hafta içinde dava açmaması halinde işe iade davası açma hakkı düşer. Ancak bu hak düşürücü süre işe iade davası için öngörülmüş olup diğer işçi alacakları ise zamanaşımı süresi içerisinde arabuluculuk veya dava yoluyla talep edilebilir. 

5) İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davası sonucunda işçinin haklı görülmesi halinde işverenin feshi geçersiz sebebe dayalı fesih sayılır ve işçinin işe iadesine karar verilir. İşçi, İş Kanunu  m.21/6 hükmü uyarınca “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.” Dolayısıyla işçi, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. 
 

  • İşverenin işçiyi işe başlatmaması

İşçinin süresi içinde işe başlatma talebinde bulunması durumunda işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır.İşveren işçinin bu başvurusu üzerine işçiyi tekrar işe alıp normal çalışmaya devam ederse işe başlatmama tazminatı ödemeyecektir.İşe iade kararı üzerine işveren tarafından yeniden işe başlatılan işçinin aynı veya bu mümkün değilse, benzer bir işe ve aynı koşullarla başlatılması gerekmektedir. Aksi takdirde işverenin işçiyi işe başlatma yönündeki iradesinin samimi olmadığından, gerçek bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemeyeceği ve işe başlatmama tazminatı ödemesi gerektiği söylenebilir. Aynı şekilde işverenin işe başlatma yönünde yaptığı şarta bağlı çağrı gerçek bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemez. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/7527 Esas, 2019/17412 Karar sayılı kararında, işçi işe başlama yönünde iradesinde samimi olmasına rağmen, işverenin işe başlatmadan önce bazı belgelerin getirilmesini ve bazı belgeleri imzalaması gerektiğini ileri sürmesi nedeniyle işverenin işçiyi işçiye işe başlatma yönündeki iradesinin samimi olmadığını, işverenin işe başlatma yönünde yaptığı şarta bağlı çağrının gerçek bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemeyeceği, mahkemenin işe başlatmama tazminatını ödemesi gerektiği ifade edilerek, işçinin çalışma süresine boşta geçen 4 aylık sürenin de eklenerek, kıdem tazminatının buna göre hesaplanması gerektiği vurgulanmıştır.  İşveren işçiyi aynı iş yerinde ve aynı koşullar altında işe başlatmaması durumunda işçinin fesih sebebi ile boşta geçen 4 aylık süreye ilişkin ücretinin ve işe başlatmaması nedeniyle doğacak tazminatın işçiye ödenmesi gerekir.
 

  • İşçinin işe başlamaması

İşçinin işe iade kararına rağmen işverene işe başlatması için talepte bulunmaması halinde ise işverenin geçersiz feshi geçerli hale gelir. Bu durumda işçi, boşta geçen 4 aylık süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatını isteyemez. Ancak işçi kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir. İşe iadeye aykırılık tazminat tutarı, işçinin işyerindeki kıdemi ve feshi gerekçesi nazara alınarak, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenmektedir. 
 
"Ana kural işinin fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve aynı pozisyonda işe başlatılmasıdır. İşçinin eski işinde ya da işyerinde başlatılmasının mümkün olmaması halinde esaslı değişiklik hali yaratılmadan yeni iş teklifi yapılmalı bu koşul da sağlanamadığı takdirde m.22ye uygun şekilde çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürü işletilmelidir." (Yargıtay 9.HD 19.03.2012, E. 2012/10514, K. 2012/8813)
 
İşçinin işe iade kararına kadar başka bir yerde işe girmiş olması durumunda da bunun tek başına samimiyetsizlik göstergesi olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Zira günümüz şartlarında ekonomik kaygıların oldukça yüksek olduğu da göz önünde bulundurulursa işçinin devam eden süreçte başka bir işte çalışması onun aleyhine bir sonuç doğurmamalıdır.
 
“İşçinin işe başvuru anında başka bir işveren ait işyerinde çalışmakta olması, başvurunun samimi olmadığını göstermek için yeterli değildir. işçinin işe başlamak için usulüne uygun olarak yapacağı başvurunun ardından işverence işe davet edilmesi halinde, çalışmakta olduğu işyerinden ayrılması ve eski işine başlaması imkan dahilindedir.” (Yargıtay 9. H.D., 02.12.2008, E.2008/42499, K.2008/32929 )
 
 “Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez. O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine dair kabulü ve bu kabul çerçevesinde davaya konu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur. ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 16.5.2018 Tarih, 2015/7-1828 E. ve 2018/1093 K.)”
 

  • İşe başlatmama tazminatı ve kapsam

İşçinin boşta geçen 4 aylık sürede çalışması durumuyla ilgili olarak yasada herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Yargıtay’ın son kararları “Bu durumda reel zarar gözetilmeli, işçinin iş akdinin feshedildiği tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında boşta geçirdiği süre nazara alınmalı, bu süre 4 aydan az ise çalışmadan geçirdiği süre gözetilerek o süre ile sınırlı olarak ücret ve diğer hakları hesaplanmalı, ayrıca bu 4 aylık süre içinde işçinin başka bir işverene ait işyerinde çalışması nedeniyle hesaplama dışında bırakılacak süre yönünden işçinin işveren yanında çalışması halinde alacağı ücret ve diğer hakları ile başka bir işveren yanında çalışırken aldığı ücret ve diğer hakları arasında aleyhe bir farklılık oluşmuş ise bu farkın tahsiline karar verilmelidir.(7. Hukuk Dairesi 2014/4294 E. , 2014/11497 K. )” şeklinde olduğundan, işçinin boşta geçen dört aylık sürede başka bir işyerinde çalışması halinde yukarıdaki hüküm uyarınca ücret ve sosyal hak alacaklarının belirlenmesi gerekecektir.
 
Yargıtay’ın yerleşik kararları uyarınca, işe başlatmama tazminatı miktarı, yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem süreleri dikkate alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık , 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte, fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

6) İşe İade Davalarında İspat Yükü

İşe iade davası yalnızca işverenin iş akdini feshettiği durumlarda açılabilmektedir. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açılabilmesi için feshin hem haksız hem de geçersiz olması gerekmektedir. Geçerli neden, bir haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte, işverene bildirim sürelerine uyarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesine son verme olanağı tanıyan nedenlerdir. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.Bu nedenle açılacak işe iade davasında işveren feshin haklı veya geçerli nedenlere dayandığını ispatlamak durumunda olup, ispatlanamaması halinde fesih geçersiz sayılarak işe iade kararı verilmektedir.
 
"İşveren feshin açık ve yazılı bir şekilde yapıldığını, fesih bildirimin işçiye tebliğ edildiğini, işçinin yetersizliği veya davranışından dolayı bir fesih söz konusu ise işçinin savunmasının alındığını, feshin geçerli nedenle yapıldığını ve feshin son çare olma ilkesine uyulduğunu ispatlamalıdır." (Yargıtay 22. HD 24.11.2011, E.2011/1760, K.2011/5885)

7) Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisinde İşe İade 

Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, şekli mecburi dava  arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay  22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir). Bu kabule bağlı olarak da, işe iade davasının alt işverenle birlikte asıl işverene de yöneltilmesi gerektiği esası benimsenmiştir.
 
"Asıl işveren – alt işveren ilişkisinde de işe iade kararı üzerine işçinin alt işverene başvurması gerekir.Asıl işverenin sorumluluğu alt işverenle birlikte işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti yönündendir. İşe iade yükümlülüğü asıl işverene ait bir yükümlülük değildir."(Yargıtay 9. HD 25.01.2010, E. 2009/32292, K. 2010/1149,)
 
 
işe iade işe iade davası işe iade davası ne zaman açılır işe iade davası zamanaşımı işe iade davası avukat işe iade davası ankara avukat iş güvencesi iş güvencesi nedir işe iade davası dava açma süresi işe iade davası arabuluculuk arabuluculuk arabulucuya başvurma süresi
İLETİŞİME GEÇ
X
logo

Hukuki bir soruşturma bırakmak için lütfen aşağıdaki formu doldurun. Ekibimizin bir üyesi verilen bilgileri inceleyecek ve 24 saat içinde sizinle iletişime geçecektir!

Detaylı Bilgi için
0312-440-0037
numaralı hattımızdan bizimle iletişime geçebilirsiniz.

KVKK Aydınlatma Metni'ni okudum. Onaylıyorum
Whatsapp Hemen Ara

Yol Tarifi